Lollikindel viis, kuidas oma meeskonna arengut pidurdada
Ükski hea arutelu ei saa sündida, kui meeskonnas puudub usaldus. Usaldus nii juhi, ettevõtte kui ka meeskonna vastu. Usalduse saad luua aususe, kaasamise ja avatud suhtlemise kaudu.
Kaasa oma meeskond muutuste elluviimisse ja lahenduste leidmisse. Pange paika enda meeskonna väärtused ja tegutsege teadlikumalt ühiste eesmärkide nimel. Tiimiga koos loodud struktuurid ja lahendused loovad nii meeskonnatunnet kui ka motivatsiooni raskete aegadega toime tulla. Kui ühiselt nähakse, et kõik on võimalik, siis nii ongi. Edu võti on ühtne meeskond, kellel on visioon, mille poole ühiselt liigutakse.
Vead, mida tehakse meeskonna loomisel ja kuidas neid vältida
- Juhid jäävad enda juhtimise lõksu ega julge tunnistada, et nad vajavad tuge. Sageli on raske endale ja teistele tunnistada, et vajame mingis osas abi. Tihti arvatakse, et kui juba on juhi positsioon saavutatud, siis järelikult teatakse piisavalt palju. Juhina kasvamine tähendab seda, et õpid arendama nii ennast kui ka oma organisatsiooni. Sellega seoses kardetakse, et oma meeskonda arendades liiguvad talendid uutele jahimaadele. Tegelikult aitab teadlik meeskonna toetamine kasvada juhil ja organisatsioonil üheskoos. Kui töötaja tunneb, et juht toetab tema arengut, ei näe ta ka vajadust kuhugi mujale minna.
- Tegutsemisel ei lähtuta meeskonna vajadustest. Olen mitmel koolitusel kuulnud soovitust, et meeskonnad võiksid koos aega veeta ning enamasti mõeldakse selle all midagi meelelahutuslikku. Minna grillima, matkama, pidutsema või arendada koostööoskusi näiteks põgenemistubades. Jah, see on oluline, kuid mitte alati kõige tähtsam. Vahel tasub metsa minemise asemel hoopis võtta päev, kus arutada avalikult ja ausalt olukorrast organisatsioonis. Selle kaudu saad luua usaldust ning algatada arutelu. Avatud vestluste kaudu jõuate üheskoos kiiremate ja paremate lahendusteni ning kasvab ka meeskonna koostöövõime.
- Välditakse keerulisi teemasid. Seda viga tehakse enim siis, kui teele on tulnud takistused. Püütakse teha head nägu olenemata olukorrast ja hõisatakse positiivseid lööklauseid, et hoida motivatsiooni jätkamiseks. See võib toimida lühikest aega, aga siis tuleb ikkagi vaadata reaalsusega tõtt. Olukord ei ole enam see, mis varem. Toimunud on muutused ning selle asemel, et pidevalt motivatsioonikõnesid pidada, võiks meeskonnaga maha istuda ja ühiselt üle vaadata, mis on ettevõtte eesmärgid muutunud olukorras. Kui uued eesmärgid on kirja pandud, tuleks ühiselt luua ka tegevusplaan ning lahendada väljakutseid nii, et iga tiimiliige tunneks end selles protsessis hästi.
- Valetatakse olukorra kohta ega räägita tõtt, sest kardetakse, et inimesed lahkuvad sellisel juhul töölt. See on isegi halvem, kui reaalsusega vastuolus olevaid motivatsioonitsitaate ära raamida ja kontoriseinale riputada. Ausus saab luua muutusi. Kui sa oled oma tiimiliikmetega aus, avatud ja haavatav, siis nad tunnevad, et nad on üks osa ettevõttest. Siiski on oluline läbi mõelda, kuidas sa ausust väljendad ja mis seejärel edasi saab. Kui sa lähed oma meeskonna juurde ja lihtsalt paiskad välja, mis kõik halvasti on, siis tekib tunne, et sa süüdistad neid ning nad ehmuvad ära. Kõigepealt loo tiimile turvaline keskkond ja valmisolek vaadata olukorrale otsa ning seejärel jaga nendega vajalikku infot, et üheskoos edasi liikuda.
- Siht on kadunud. Inimesed vajavad selgust nii valitseva olukorra kohta kui ka tuleviku osas. Meie loomuses on vajadus turvatunde järele, mille saavutame siis, kui kaotame ebakindluse ja oleme teadlikud, mida, milleks ja kus teeme. Organisatsiooni liikmed soovivad tunda, et juhid teavad, mida nad teevad. Ole valmis, et lisaks plaan A-le on sul ka plaan B. Nii sina ise kui ka sinu kolleegid tunnevad end kindlalt, kui on olemas kindel siht, mille defineerid selgete eesmärkide kaudu. Pean silmas just meeskondlikke, mitte üksikisiku eesmärke, sest kui iga organisatsioonisisene meeskond ja üksikisik võitleb omaenda eesmärkide nimel, siis tekib koostöö asemel sisemine võitlus, mis ei lase organisatsioonil oma eesmärkideni jõuda.
Mida tasub meeskonna arendamisel silmas pidada
Meeskonnaga töötamisel tuleb kõigepealt selgeks teha, millised on üldse need tegurid, mis mõjutavad meeskonna arengut. Piiravateks asjaoludeks on näiteks ebaselged või üldse paika panemata eesmärgid, sobimatu töökeskkond ja usalduse puudumine meeskonnaliikmete vahel. Nii ongi hea ühe sammuna aeg-ajalt tööülesannetelt pilk tõsta ja see tulevikku suunata. Paljude ettevõtete kodulehel on silmapaistvalt välja toodud missioon ja visioon, kuid sageli on need paatoslikud sõnad, mille on loonud osav turundusspetsialist, mitte need, kes ettevõttesse tegelikult panustavad. Üheskoos loodud visioon ja eesmärgid aitavad meeskonnaliikmetel mõista, et oluline pole vaid see, mida nad teevad, vaid ka arusaam, mille jaoks nad seda teevad. Selge visiooniga kaasneb ühiste, mitte individuaalsete eesmärkide loomine. Kui iga liige organisatsioonis teab, miks ta oma tööd teeb ja kuidas see mõjutab ettevõtte püüdlusi, on ta rohkem motiveeritud pingutama koosloodud eesmärkide ja lahenduste nimel.
Visiooni loomisel tuleks ka kohe paika panna tegevusplaan koos kokkulepetega erinevate ülesannete tarbeks. Tähtis on luua ühine arusaam sellest, kuidas meeskond toimib ning milliseid väärtusi kantakse. See tagab selle, et reaalse väljakutse tekkimisel saab toetuda varem kokkulepitule ning vältida tiimisiseseid konflikte ja arutut tulekahju kustutamist.
Töö ei ole efektiivne, kui töötaja tunneb end halvasti
On üsna loogiline, et hea meeskonnatöö tekib siis, kui tiimiliikmete vahel on usalduslik suhe. Kas sa aga teadsid, et omavaheliste suhete arendamisega aktiivselt tegeledes võib meeskonna tõhusus kasvada kuni 30%? Kust see efektiivsus siis tuleb? Lihtsalt öeldes on tegu säästetud ajaga, mis on saavutatud tänu sellele, et meeskonnaliikmed julgevad oma mõtteid jagada, aruteludes osaleda ja vajaduse korral ka kriitilist tagasisidet anda. Selle saavutamiseks on vaja luua töökeskkond, kus töötaja tunneb end väärtustatuna ja turvaliselt. Selline keskkond loob tingimused, kus eksimine on lubatud ning oma vigadest saab avalikult rääkida ja õppida. Nii kaovad ära tõe ümber keerutamine ja hirm eksimise ees, mis sageli halvavad tegutsemist. Usaldus on meeskonna toimimise vundament, mille saavutamisel tõuseb organisatsiooni tulemuslikkus.
Kõikidel arenevatel meeskondadel ja organisatsioonidel on keerulisi olukordi. Nagu ikka, on ettevõtetel tööd palju ja aega vähe ning hea on, kui meeskonna arendamisega tegeletakse kord aastas firmapäevadel. Selleks, et areng oleks pidev ja tõhus, on paljud ettevõtted kaasanud abi väljastpoolt organisatsiooni. Üks võimalik meetod on kasutada meeskonna coaching’ut. Coach keskendub meeskonnaga töötades sellele, mis on siin ja praegu, luues keskkonna, kus meeskonnaliikmed julgevad jagada oma väljakutseid ja ootusi ning kus ühise tööna saavad paika meeskonna visioon ja eesmärgid. Koostöös coach’iga saavad ettevõtted luua oma meeskondadele töökeskkonna, kus tuntakse end hästi ja turvaliselt ning iga liige saab areneda endale sobival viisil.
Võttes aega teadliku meeskonna toetamiseks, tõstab see organisatsiooni efektiivsust ja suutlikkust töötada kiiresti muutuvas ja sotsiaalselt üksteisest sõltuvas keskkonnas. Meeskonna arengu teadlik toetamine aitab organisatsioonil toime tulla muutuste ja väljakutsetega.
